Menighedsrådenes virksomhed

► Hvad vil vi opnå? Hvad er det vigtigt at gøre?
Og hvad betyder det for os? På kort sigt og på lang sigt?

Af provst Søren Peter Hansen, Feldballe på Djursland

Den grønne betænkning 1491 supplerer på flere områder den blå betænkning 1477. Det er ikke overraskende. Der er også en del af det, der står både i den ene og den anden betænkning, man kan sige sig selv. Men der er bare ingen, der tidligere har sagt det højt! Og dermed opstår uvilkårligt spørgsmålet: Er det, vi gør i dag reelt også det, vi vil – og tror på?

I en folkestyret kirke er det afgørende at have fokus på menighedsrådene og deres virksomhed – ikke kun udefra men også indefra. Derfor er anbefalingerne og forslagene fra 1491-udvalget netop om menighedsrådenes virksomhed gode og fornuftige. Anbefalingerne bør man tage op i menighedsrådene. De kan endda bruges som valgoplæg! Forslagene bør man forholde sig kritisk til og afgive sine svar på, hvilke der bør nyde fremme og hvilke der ikke bør. 

Den overordnede anbefaling i 1491 er, at menighedsrådene én gang i løbet af valgperioden formulerer visioner, mål og konkrete prioriteringer og indgår i en proces med fastlæggelse af prioriteringer på provstiplan. Det vil endvidere være naturligt at følge op på prioriteringerne en gang om året og eventuelt revidere disse (s. 83).
Denne anbefaling er altafgørende for hvordan det enkelte menighedsråd arbejder for kirkens liv og vækst lokalt!

I den grønne betænkning (s. 324) er der et bilag om målsætning og prioritering, der kan anvendes som minimumsramme for samtalerne om hvad vi ved, hvad vi vil, hvilke ressourcer der er nødvendige, hvilke medarbejdere der skal medvirke, hvordan vi vil informere, hvem vi vil samarbejde med og hvornår vore mål er opfyldt.

Men inden vi kommer så langt eller rettere frem ad den vej, er det relevant at gøre sig nogle betragtninger, blandt andet ved at stille spørgsmålet om menighedsrådene fungerer. For derved vil man også kunne undersøge hindringer for samarbejde, problemløsning og beslutningsprocesser samt udvikling af menighedsrådene.

Nu findes der heldigvis menighedsråd, der er velfungerende, ligesom der findes menighedsråd, der er hyggelige, men der findes også nogle menighedsråd, der ikke fungerer. Endelig findes der menighedsråd, der måske nok er effektive, men trivslen er dårlig.

Disse fire typer af samarbejde er ekstreme, men de illustrerer alligevel dimensionerne ved samarbejde i menighedsrådene: de opgaver, som rådet skal udføre, og de sociale faktorer, som påvirker den måde, hvorpå de enkelte medlemmer opfatter rådet som en enhed. Den grundlæggende årsag til at have et menighedsråd – udover den folkelige og demokratiske dimension - er forventningen om, at det vil udføre opgaverne mere effektivt end enkeltpersoner og derved fremme det konkrete sogns og den konkrete kirkes mål.

For at forstå arbejdsmåden i menighedsrådene er det vigtigt at gøre sig overvejelser om opgavernes indhold og om de metoder og processer, som menighedsrådene benytter for at udføre opgaverne. Samtidig består et menighedsråd af personer med en række forskellige følelsesmæssige, sociale og andre menneskelige behov, som rådet som helhed enten kan være med til at opfylde eller modarbejde.

For at fungere effektivt skal menighedsrådets medlemmer fokusere aktivt på deres mål, idet de regelmæssigt revurderer de måder, hvorpå de kan nå dem, og menighedsrådets arbejdsmetoder. Samtidig må menighedsrådet for at fremme medlemmernes velbefindende overveje, hvordan det yder støtte til medlemmerne, hvordan konflikter løses, og hvordan det overordnede sociale klima er. Formålet med sådanne processer er at kunne tage aktive skridt for at ændre mål, arbejdsmetoder eller sociale samspil for at fremme effektiviteten. – Og i denne sammenhæng betyder effektivitet den grad, hvori den enkelte menighedsråd har succes med at nå sine mål, ligesom det refererer til medlemmernes velbefindende, deres trivsel, og endelig om sandsynligheden for, at menighedsrådet fortsat vil samarbejde og fungere – også i næste periode eller måske blot næste år.

I en tid, som er kendetegnet ved høje krav og hastigt skiftende strukturer og kulturer, kan rådenes arbejde forbedres, hvis der sættes tid af til at reflektere over menighedsrådenes virksomhed. Derved kan menighedsrådene tilpasse sig, så man kan nå frem til nye former, der passer bedre til samarbejdet.
Ligeledes er menighedsrådene nødt til at finde frem til arbejdsmåder, som udfordrer og udgør alternativer til status quo. En sådan arbejdsmåde opstår kun via konstruktive konflikter og en villighed til at tolerere, ja, endda opmuntre til flertydighed. På denne måde kan rådenes medlemmer opleve den begejstring og gensidige anerkendelse, der frembringes via et virkeligt gennembrud som resultat af et egentligt samarbejde.
Endelig er det vigtigt at støtte hinanden – det gælder naturligvis alle medarbejdere - og derved skabe et miljø med tryghed, tillid og ansvar.

Hvis man skal være motiveret for og engageret i sit arbejde, det gælder menighedsrådsmedlemmer, kirkens ansatte, kirkegårdens ansatte og præsterne samt frivillige, må der være en stærk følelse af, at det arbejde, man udfører, er værdifuldt.

Hvad vil vi opnå? Hvad er det vigtigt at gøre? Og hvad betyder det for os? På kort sigt og på lang sigt? Og hvordan vil vi nå det? - Disse spørgsmål handler om visioner, mål og konkrete prioriteringer – og det er vigtigt før alt andet.

Der er behov for fokus og klarhed også i forhold til at gøre eventuelle forskelle mellem menighedsrådenes medlemmer, kirkens ansatte, kirkegårdens ansatte og præsterne tydelige. Det kan ganske vist føre til konflikt, men en sådan konflikt er nødvendig. Tilpasningsdygtighed sikrer, at menighedsrådet afspejler snarere end fordunkler mangfoldigheden af værdier. Gennem udviklingen af menighedsrådene kan den konkrete lokale kirke komme til at stå i et forhold til det samfund, som den er en del af, på en endnu mere meningsfuld måde.


 

Betjening af medlemmerne

► menighedsrådene bør følge anbefalingen
om at opstille en målsætning for prioritering af opgaverne,
således at gudstjenesten, undervisningen, diakonien og missionen
får tilført de nødvendige præstelige ressourcer

Af provst Søren Peter Hansen

”Kunden er virksomhedens konge”.
Sådan hedder det i langt de fleste private virksomheder, der helt naturligt har fokus rettet mod kunderne.
Nu kan et enkelt medlem af den danske folkekirke jo ikke tituleres som konge. Pladsen er besat! Alligevel er dette udgangspunkt relevant i forhold til en drøftelse af betjeningen af kirkens medlemmer ved at spørge ind til nøgleord som loyalitet og tilfredshed, ikke bare her og nu, men også på længere sigt. Også fordi dette naturligvis handler om at menighedsrådene i formuleringen af visioner, mål og konkrete prioriteringer inddrager alle i det konkrete sogn.

Bliver vi i dette spor, medfører det at kirken, menighedsråd, medarbejdere og præster for at få tilfredse og loyale medlemmer skal være udadvendte og medlemsorienterede. Det betyder videre, at der skal være fokus på mennesker frem for systemer, og at synsvinklen altid skal anlægges udefra og ind frem for indefra og ud!
(En kendt klassisk indstilling i en sådan proces er: ”make him an offer he cannot refuse”. En mere nutidig indstilling ville være: ”make each other an offer neither can refuse”.)

Vægter vi i menighedsrådene tilfredshed og loyalitet som værdier, kan vi ved en kombination af disse sige noget mere om medlemmerne – hvad enten der er tale om servicekirke eller deltagende kirke.
Det siger nærmest sig selv, at meget loyale og meget tilfredse medlemmer kan fungere som ambassadører. Medium tilfredse/loyale medlemmer kan vi kalde kernemedlemmer – eller ligefrem kernemenigheden. Medlemmer, der er meget loyale, selv om de af forskellige grunde ikke er særlige tilfredse, kan vi kalde trofaste medlemmer. Omvendt kan vi kalde de meget tilfredse medlemmer, der alligevel ikke er loyale, for troløse. Meget logisk kan vi kalde de illoyale og utilfredse for på-vej-væk-medlemmer. Disse kategorier siger en del om den enkelte kirke med hensyn til styrke og svaghed, mulighed og trussel. 

Den grønne betænkning 1491 omfatter i afsnittet om betjening af medlemmerne ikke alle døbte – kun de der er døbte og medlemmer af den evangelisk-lutherske folkekirke er i fokus. Dog kan døbte ikke-medlemmer ikke udlades af de betragtninger, der nødvendigvis må gøres pastoralteologisk af enhver sognepræst med inddragelse af menighedsråd og medarbejdere i det enkelte sogn. Ligesom vi også skal forholde os til ikke-medlemmer, der kommer og banker på døren eller bliver båret hen til den.

Nuvel, ordet betjening bruger vi jo rent faktisk, idet kirkebetjeningen er den fælles betegnelse for det personale, som er nødvendigt for drift og vedligeholdelse af kirker, kirkegårde, udførelse af de kirkelige handlinger og øvrige kirkelige aktiviteter i det enkelte sogn. Men til selve funktionen hører også præsterne. Derfor bør menighedsrådene følge anbefalingen om at opstille en målsætning for prioritering af opgaverne, således at gudstjenesten, undervisningen, diakonien og missionen får tilført de nødvendige præstelige ressourcer. 

I forhold til den grønne betænknings anbefalinger og forslag kan vi måske tale om situationsbestemt betjening. Signalerer præsten og/eller menighedsrådet over for medarbejderne hvordan medlemmerne skal betjenes? Skal medlemmerne behandles ens eller forskelligt? Skal en eventuelt forskelsbehandling være betinget af medlemmernes situation? Eller kan vi går over til selvbetjening på visse områder?

Konkret handler betænkningens forslag om retten til kirkelig betjening: dåb, konfirmation, vielser, begravelse/bisættelse. Inden for sognegrænsen giver det sig selv! Men forslagene handler netop om det grænseoverskridende. Dette skal drøftes i det enkelte menighedsråd og mellem menighedsrådene på et provstimøde, idet forslagenes liberalisering skal ses i et større perspektiv. Forslagene er i og for sig ikke fremmede, idet de fleste sandsynligvis har stået i en eller flere af de nævnte situationer. De vandtætte skotter mellem sognene holder med andre ord ikke længere!

Et enkelt eksempel er konsekvensen ved nedlægning af mindre skoler. Det større sogn får en større andel af konfirmander, der i første omgang skal undervises, men også siden konfirmeres. Har sognetilhørsforholdet i den forbindelse ikke længere nogen vægt? Eller skal undervisning og konfirmation nødvendigvis foregå i det samme sogn? 

Fokus på kirkens medlemmer handler enten om at de har høj prioritet, og at menighedsråd, medarbejdere og præster er åbne over for medlemmernes behov eller om at interne opgaver vinder over medlemmernes behov eller menighedsråd synes at bygge mere på indadvendte strukturer, systemer eller bekvemmelighedsløsninger end de aktuelle behov.

Er vi klar til de udfordringer, der venter fremover?


 

Medarbejdere på hinandens livsglæde!

• Vi skal naturligvis ansætte efter
de færdigheder, der er brug for,
men vi skal også sørge for at finde ud af,
hvad medarbejderne også er gode til.
Ellers når vi aldrig til det helt naturlige,
at den enkelte får mulighed for multijobbe!

Af provst Søren Peter Hansen

Udgangspunktet er med Paulus’ ord og min lærer i NT, Sigfred Pedersens ord, at vi skal være hinandens og dermed Guds medarbejdere. Medarbejdere på hinandens livsglæde! Den livsglæde som er Guds og vor kærligheds åndedræt.

Ud fra en overordnet betragtning er alle døbte og medlemmer af folkekirken i og omkring den lokale kirke sammen om at blive/være kirke og som sådan: kirkens medarbejdere – og skal således opfattes som værende i samme båd. Menighedens medlemmer, hvoraf nogle for 4 år af gangen udgør menighedens råd, ansatte med løn som organister, kirkesangere, gravere og præster samt frivillige, der ligesom medlemmerne af menighedsrådet ikke modtager løn, men udfører et betydningsfuldt arbejde bl.a. varetagelsen af kirkebænkeembedet, som gør dem til medarbejdere på lige fod med menighedens øvrige medlemmer. Gode ord som solidaritet og loyalitet er her nøgleord i opgøret med "vi og dem holdningen" inden for denne kreds af mennesker.

Og med hensyn til forslagene og anbefalingerne i den grønne betænkning 1491 er det afgørende med fokus på de ansatte medarbejdere, dvs. kirkebetjeningen, og i særdeleshed på den måde at det ikke er nok bare at den enkelte medarbejder udfylde et job.

I denne sammenhæng bør forslaget i den blå betænkning 1477 om, at personalenormeringen flyttes fra menighedsråd til provstiudvalg, således at personalenormeringen fastlægges som led i budgetprocessen, gennemføres snarest muligt (2009). Denne ændring bør indgå i en større personaleadministrativ udvikling, som menighedsrådene imellem kan samarbejde om med provstiet som ramme. Ikke en yderligere bureaukratisering men en forenklende personalepolitik med fælles retningslinjer og udviklingsperspektiver samt med intern uddannelse af medarbejdere og menighedsrådsmedlemmer, således at kirkefagligheden styrkes. Vi skal jo ikke glemme hvilken vision og hvilke værdier vi har.

Der skal således altid kun ansættes den, der kan bidrage med noget. Alt for mange ser et hul i bemandingen som en udfordring, der skal overstås hurtigst muligt. Sådan må det ikke være. Stillingen skal vurderes. Opfylder den behovet eller skal den omdefineres? Vi skal være klar over, hvilken type medarbejder der reelt er brug for, og hvad den pågældendes opgaver skal være – på kort sigt og på lang sigt. Ofte kan en times overvejelser give helt nye ideer om, hvad der er brug for, og hvordan det kan gøres.

Det er altså ikke nok at ansætte nogen, der bare gør arbejdet. Præsterne og menighedsrådene skal lede efter medarbejdere, der kan gøre en forskel eller sagt på en anden måde udfordrer status quo!

Vi skal naturligvis ansætte efter de færdigheder, der er brug for, men vi skal også sørge for at finde ud af, hvad medarbejderne også er gode til. Ellers når vi aldrig til det helt naturlige, at den enkelte får mulighed for multijobbe! (Det er jo ikke noget ukendt begreb: præsterne er i uddannelse og praksis multimedarb